Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht
Ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen?
Zwar ist die krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam, wenn der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführt, der Arbeitgeber trägt jedoch die schwer zu erfüllende Beweislast dafür, dass es zum Kündigungszeitpunkt keine Einsatzmöglichkeit für den gesundheitlich eingeschränkten Arbeitnehmer gab. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wollte nunmehr die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung aus gesundheitlichen Gründen machen. Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung. Ein Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber zunächst in Wechselschicht und dann über mehr als 10 Jahre in der Nachtschicht eingesetzt. Er bevorzugte die Nachtschicht aufgrund der höheren Zuschläge. In den Jahren 2013 und 2014 war der Arbeitnehmer an mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt und in der Zeit vom 2.12.2014 bis 26.2.2015 aufgrund einer Therapiemaßnahme arbeitsunfähig. Anschließend beschäftigte der Arbeitgeber ihn wieder in der Nachtschicht. Ende März 2015 teilte der Arbeitgeber ihm nach einem Krankenrückkehrgespräch mit, dass er zukünftig seine Arbeit in der Wechselschicht zu erbringen habe. Der Arbeitnehmer wandte sich gegen diese Anweisung mit dem Ziel, wieder in die Nachtschicht eingesetzt zu werden. Das Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass die Anweisung des Arbeitgebers in der Wechselschicht zu arbeiten rechtswidrig sei. Denn wenn der Arbeitgeber mit dieser Anweisung die Gesundheit des Arbeitnehmers hätte schonen wollen, so hätte er ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen können, wozu er auch aufgrund der langen Arbeitsunfähigkeitszeiten (länger als 6 Wochen pro Jahr) verpflichtet gewesen sei. Das Bundesarbeitsgericht ist nunmehr in einer aktuellen Entscheidung vom 18.10.2017 (Az. 10 AZR 47/17) zu einem anderen Ergebnis gelangt. Das Bundesarbeitsgericht hat in der bisher lediglich veröffentlichten Pressemitteilung ausgeführt, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung ist. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seines Weisungsrechtes (§106 GewO) und unter Beachtung billigen Ermessens berechtigt, die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers zu ändern, falls nicht ausnahmsweise der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag etwas anderes regeln. Der Arbeitgeber darf insoweit nicht einseitig seine Interessen durchsetzen, sondern muss im Rahmen des billigen Ermessens die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Fürsorgepflicht eine andere Schichtzuteilung auch mit der gesundheitlichen Situation des Arbeitnehmers begründen. Insofern sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Im Ergebnis muss der Arbeitgeber jedoch im Rahmen einer Versetzung kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Letztlich ist bei Versetzungen stets im Einzelfall zu prüfen, ob der Arbeitgeber billiges Ermessen ausgeübt hat, also die gegenseitigen Interessen fehlerfrei abgewogen hat. Autorin des Beitrags:
