Mit eigenen Daten sparsam umgehen
Seit Jahren werden gesetzliche Regelungen zum Datenschutz für Arbeitnehmer gefordert. Der letzte Versuch scheiterte im Februar 2013. Seitdem ist das Thema nicht mehr auf der Tagesordnung. Der beste Schutz bleibt damit ein sparsamer Umgang mit den eigenen Daten. Diesem Grundsatz folgend betrieb ein Arbeitnehmer, der bei einem hessischen EDV-Unternehmen als Account Manager beschäftigt war, Datenschutz der besonderen Art. Nach gescheiterten Verhandlungen über eine Änderung seines Arbeitsvertrags löschte er umfangreiche Daten aus seinem Outlook-Account, darunter kundenbezogene Dateien, Kundenkontakte, Termine, Aufgaben und E-Mail-Korrespondenz. Unter den gelöschten Dateien befanden sich aber auch private E-Mails und Kontaktadressen des Klägers. Nachdem das Unternehmen die Löschaktion bei einer Untersuchung des Rechners bemerkt hatte, kündigte es dem Arbeitnehmer fristlos und hilfsweise ordentlich mit der vereinbarten Kündigungsfrist. Das in erster Instanz zuständige Arbeitsgericht Frankfurt sah lediglich die ordentliche Kündigung als wirksam an. Das Hessische Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz hielt dagegen auch die fristlose Kündigung für rechtmäßig (Urteil vom 5.8.2013, 7 Sa 1060/10). Der für die fristlose Kündigung notwendige Grund lag nach Meinung des Landesarbeitsgerichts in der absichtlichen Entziehung der kundenbezogenen Daten. Gerade bei einer kundenbezogenen Tätigkeit gehöre es zu den Pflichten des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber Zugriff auf die Arbeitsergebnisse zu ermöglichen. Unerheblich sei, ob und mit welchem Aufwand die Daten wiederhergestellt werden könnten. Dem Arbeitnehmer habe bewusst sein müssen, dass sein Verhalten nicht hingenommen werde. Eine Abmahnung sei daher nicht erforderlich gewesen. Unberücksichtigt ließ das Landesarbeitsgericht auch die im Outlook-Account gespeicherten privaten Daten, da der Computer als Arbeitsmittel zur Verfügung stand und in erster Linie der Erledigung der dienstlichen Aufgaben diente. Das Bekanntwerden der privaten Dateien stelle deshalb nur einen geringen Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers dar. Dass die absichtliche Schädigung des Arbeitgebers eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen kann, ist in der Rechtsprechung anerkannt. Mangels ausreichend konkreter Datenschutzbestimmungen erleben Arbeitgeber aber immer wieder böse Überraschungen, wenn sie vor Gericht versuchen, den Schaden zu beweisen. Denn Nachforschungen sind nur eingeschränkt erlaubt, sobald sie in die Privatsphäre des Arbeitnehmers eingreifen. Heimliche Durchsuchungen sind grundsätzlich verboten. Hieraus gewonnene Erkenntnisse darf der Arbeitgeber, wie das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 20.6.2013 (2 AZR 546/12) hervorhob, in einem gerichtlichen Verfahren nicht verwerten. Das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts bleibt daher ein Einzelfall. Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung entschied das Gericht zugunsten des Unternehmens, weil es den Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers als gering bezeichnete und damit durch ein überwiegendes Interesse des Unternehmens als gerechtfertigt ansah. Womöglich war hierbei maßgebend, dass der Arbeitnehmer die privaten Dateien zuvor selbst gelöscht hatte.
