Folgen der Unterschreitung und vertragliche Beschränkung

Bereits am 23. April 2015, also nur 113 Tage nach der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns, wollen die Koalitionsspitzen mögliche Änderungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) beraten.
In der Kritik stehen insbesondere die Aufzeichnungspflichten. Um eine effektive Kontrolle durch die Zollbehörden zu gewährleisten, enthält das MiLoG verschiedene Mitwirkungs-, Melde- und Dokumentationspflichten. Insbesondere auf Arbeitgeber, die „Minijobber“ beschäftigen, sowie auf die im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Branchen kommt damit erheblicher bürokratischer Aufwand zu, selbst wenn die Arbeitgeber viel höhere Löhne als den gesetzlichen Mindestlohn zahlen.

■ Folgen der Unterschreitung des Mindestlohns:

Sollte ein Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn aber unterschreiten, kann der betroffene Arbeitnehmer die Differenz zum Mindestlohn rückwirkend bis zur Grenze der Verjährung einklagen. Darüber hinaus sind die Sozialversicherungsbeiträge für die Differenz zwischen dem tatsächlich gezahlten Bruttoarbeitsentgelt und dem Mindestlohn zu zahlen.
Insoweit ist zu erwarten, dass auch die Prüfer der Rentenversicherungsträger bzw. anderer Sozialversicherungsträger streng auf die Einhaltung des Mindestlohns achten werden.
Zusätzlich können Verstöße gegen das MiLoG mit Geldbußen von bis zu 500 000 Euro geahndet werden.
Außerdem kann für den Fall, dass eine Vergütung nur unterhalb des Mindestlohns gezahlt wird, der Tatbestand des Lohnwuchers als Straftat erfüllt sein.
Schließlich enthält das MiLoG auch eine erweiterte Bürgenhaftung. Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers zur Zahlung des Mindestlohns wie ein Bürge.
Zahlt also der von dem ersten Unternehmer beauftragte Unternehmer seinen Mitarbeitern nicht den Mindestlohn und kann z.B. wegen zwischenzeitlicher Insolvenz nicht in die Haftung genommen werden, muss der ihn beauftragende Unternehmer die Forderungen der Arbeitnehmer nach dem MiLoG erfüllen.

 ■ Ausschlussfristen / Verfallfristen:

In Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen werden häufig Ausschlussfristen/Verfallfristen vereinbart. Danach erlöschen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb der vereinbarten Frist (in der Regel zwischen drei und sechs Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs) gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.
Diese Ausschlussfristen sind jedoch für das Arbeitsentgelt bis zur Höhe des Mindestlohns unwirksam. Denn nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Anspruchs auf den Mindestlohn beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam.

■ Verzicht:

Außergerichtliche Verzichtsvereinbarungen wie Ausgleichsklauseln oder Ausgleichsquittungen werden häufig im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen abgeschlossen. Auch diese sind, soweit sie den Mindestlohn betreffen, unwirksam, da nach § 3 Satz 2 MiLoG ein Verzicht auf den Mindestlohnanspruch nur hinsichtlich bereits entstandener Ansprüche durch gerichtlichen Vergleich möglich ist.

■ Fazit:

Das MiLoG verhindert Möglichkeiten, die Mindestlohnansprüche auszuschließen oder zu beschränken. Aufgrund der weitreichenden Folgen bei einer Unterschreitung des Mindestlohns sollte dieser streng beachtet werden.
Die neuen Regelungen zum Mindestlohn geben allerdings erheblichen Anlass dazu, die arbeitsvertraglichen Klauseln insbesondere hinsichtlich der Vergütungszahlung, der Arbeitszeitgestaltung und der Ausschlussklauseln zu überprüfen und zu ergänzen.

Autor dieses Beitrags:

Dr. Jan-Freerk Müller ist aus der Rechtsanwaltskanzlei Dr. Müller & Caspers in Westerstede. Der 50-jährige Rechtsanwalt ist auch Fachanwalt für Arbeitsrecht mit den weiteren Tätigkeitsschwerpunkten Erbrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht. E-Mail: kanzlei@mueller-caspers.de; Telefon: 04488 / 84 810.