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Nach dem Weihnachtsgeld ist vor dem Weihnachtsgeld

Anspruch auf Weihnachtsgeld: Warum bin ich leer ausgegangen – Wann müssen Arbeitgeber zahlen? Wann müssen Arbeitnehmer zurückzahlen?

Das neue Jahr wurde inzwischen eingeläutet und die Weihnachtsfeiertage sind vorbei. Viele Unternehmen haben ihren Mitarbeitern Weihnachtsgeld gezahlt. In diesem Artikel erfahren Sie, warum ausgerechnet Sie unter Umständen keines erhalten haben. Ferner soll der Frage auf den Grund gegangen werden, ob Sie das Weihnachtsgeld vielleicht trotz Erhalt zurückzahlen müssen. Sebastian Waldera

M it der Novemberabrechnung kommt regelmäßig auch das Weihnachtsgeld. In Betrieben mit Tarifvertrag erhalten etwa drei Viertel der Beschäftigten diese zusätzliche Gratifikation zum Jahresende, in Betrieben ohne Tarifvertrag bekommen knapp die Hälfte der Arbeitnehmer Weihnachtsgeld. Für viele Arbeitgeber ist die Weihnachtsgratifikation ein probates Mittel, um die Leistung ihrer Angestellten zu honorieren bzw. ein Anreiz für die Gewinnung neuer Mitarbeiter. Jedoch kann sich nicht jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer auf die Finanzspritze zum Abschluss des Jahres freuen.

Freiwillige Sonderzahlung

Im Gesetz findet der Begriff „Weihnachtsgeld“ keine Erwähnung. Demnach gibt es auch keinen gesetzlichen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Es ist eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers. Dabei wird hierbei nach drei Arten von Weihnachtsgeld als Sonderzahlung unterschieden:

• Das Weihnachtsgeld kann zunächst als eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter gewährt werden, die dazu dient, bereits geleistete Arbeit aus dem abgelaufenen Jahr zu vergüten, was z.B. der Fall ist, wenn es als 13. Monatsgehalt ausgezahlt wird.

• Das Weihnachtsgeld kann auch als eine Sonderzahlung erfolgen, die dazu dient, die Betriebstreue zu belohnen oder als Gratifikation zu helfen, die außergewöhnlichen finanziellen Belastungen der Weihnachtszeit auszugleichen.

• Zuletzt kann das Weihnachtsgeld auch als Sonderzahlung mit Mischcharakter gezahlt werden, wobei es sich um den häufigsten Fall handelt: Dann zahlen Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld aus beiden Gründen – die Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung und Honorierung der Betriebstreue.

Vertragliche Festschreibung

Grundsätzlich steht Beschäftigten Weihnachtsgeld nur zu, wenn es im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag festgeschrieben ist. Im Falle des Tarifvertrags gehört der Arbeitgeber einem Arbeitgeberverband an und muss sich an die vereinbarten Tarifverträge halten. Das gilt auch für Betriebe, die zwar nicht Mitglied im Verband sind, sich aber an den jeweiligen Branchentarif halten. Dann würde im Arbeitsvertrag stehen, dass sich das Weihnachtsgeld nach eben diesem Tarif richtet.

Unterm Strich bedeutet dies aber letztendlich:

Ohne eine entsprechende rechtliche Grundlage haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld.

Betriebliche Übung

Ausnahmsweise geht das Weihnachtsgeld auch auf eine sog. betriebliche Übung zurück. Dazu kommt es, wenn der Arbeitgeber dreimal infolge Weihnachtsgeld ausbezahlt, ohne einen sogenannten „Freiwilligkeitsvorbehalt“ zu erklären. Hier hat dann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Weihnachtsgeld, ohne dass dieser zuvor schriftlich fixiert worden ist.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Die betriebliche Übung verhindert der Arbeitgeber nur dadurch, dass er klar und verständlich mit der jeweiligen Zahlung schriftlich mitteilt, dass die Leistung einmalig sei und künftige Ansprüche ausschließe. Dies ist der „Freiwilligkeitsvorbehalt“. Allerdings hilft ein solcher auch nicht in jeder Lage. So hat das Bundesarbeitsgericht für die schriftliche Vereinbarung von Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag bereits im Jahr 2013 entschieden, dass, wenn die Höhe des Weihnachtsgeldes dort detailliert geregelt ist, die Arbeitnehmer darauf einen Anspruch haben. Durch eine zusätzliche Klausel im Arbeitsvertrag, wonach die Zahlung“ freiwillig“ erfolge, ändert sich am Anspruch des Arbeitnehmers nichts.

Rückzahlung bei Kündigung?

Viele Unternehmen gewähren Weihnachtsgeld oftmals nur unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zu einem vereinbarten Stichtag besteht und noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Bei dieser Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor einem bestimmten Stichtag. Zulässig ist eine solche Regelung je nach Zielsetzung des ausgezahlten Weihnachtsgeldes. Zu unterscheiden ist insbesondere, ob es sich bei dem erhaltenen Weihnachtsgeld um ein echtes „13. Monatsgehalt“ handelt oder um eine Gratifikation. Erstgenanntes ist in keinem Fall zurückzuzahlen, da es sich hier um ein Arbeitsentgelt handelt, das dafür gezahlt wird, um die für im laufenden Jahr geleistete Arbeit zu vergüten. Eine Gratifikation wird dagegen für vergangene und zukünftige Dienste gewährt, weswegen diese im gegebenen Fall auch zurückverlangt werden kann. Eine Rückzahlungsverpflichtung für eine bezogene Gratifikation besteht allerdings nur dann, wenn diese ausdrücklich vereinbart und auch die Voraussetzungen für die Rückzahlung und der so genannte Bindungszeitraum geregelt wurden. Sollte dies nicht der Fall sein, ist eine entsprechende Rückzahlungsklausel unwirksam. Es ist folglich von allen Beteiligten vor allem auf eine präzise Formulierung des Zwecks der Zuwendung achten. Wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld ansonsten zurückzuzahlen hat, muss diese Rückzahlungsklausel im Vertrag ausdrücklich vereinbart sein. Sie muss zudem eindeutig und klar formuliert sein.

Insgesamt zeigt sich also, dass eine Zahlung von Weihnachtsgeld nicht den Regelfall darstellt und es bei einzelnen Fragestellungen durchaus problematisch werden könnte. Wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streicht oder einfach nicht zahlt, obwohl Sie nach den oben genannten Kriterien einen Anspruch darauf haben, ist es daher ratsam, einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu konsultieren.

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