Wenn man sich für eine berufliche Veränderung entschieden hat und den Arbeitgeber wechseln möchte, ist es wichtig zu wissen, welche Fristen im Falle einer Kündigung zu beachten sind. Spiegelbildlich dazu sollte man als Arbeitnehmer selbstverständlich auch richtig über Fristen informiert sein, wenn seitens des Chefs das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Sebastian Waldera

Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.

Die g esetzlichen Kündigungsfristen können für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich lang sein und richten sich mitunter nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Hierbei ist zu beachten, dass 4 Wochen nicht mit 1 Monat gleichzustellen sind. Während eine Monatsfrist exakt dasselbe Datum im Folgemonat meint, bedeuten 4 Wochen 28 Tage. Sofern nichts anderes vereinbart worden ist, bleibt die Frist für den Arbeitnehmer immer dieselbe. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist erstmalig nach 2 Jahren. Dann wandelt sich die 4-Wochen-Frist in eine Monatsfrist (siehe oben) zum Ende des Kalendermonats. Im Anschluss verlängern sich die Fristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber wie folgt:

Arbeitsverhältnis besteht…

 5 Jahre: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats

 8 Jahre: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats

 10 Jahre: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats

 12 Jahre: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats

 15 Jahre: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats

 20 Jahre: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Das Gesetz sieht jedoch mehrere Abweichungen vor. So kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beidseitig innerhalb von 2 Wochen gekündigt werden. (§ 622 Abs.3 BGB). Darüber hinaus gibt es noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund, die das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist unmittelbar beendet. Paradoxerweise muss sich der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung dennoch an eine Frist halten, denn er muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen erklären, nachdem er den Kündigungsgrund erfahren hat. Andernfalls wäre die Kündigung unwirksam. Eine weitere Abweichung sieht § 86 SGB IX vor, wonach die Kündigunsfrist bei einem schwerbehinderten Mitarbeiter vier Wochen nicht unterschreiten darf. Ferner können Ausbildungsverhältnisse in der Probezeit gemäß § 22 BBiG ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von beiden Seiten gekündigt werden. Ein Insolvenzverwalter kann gemäß § 133 InsO innerhalb einer Frist von 3 Monaten kündigen, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Letztendlich kann ein Arbeitnehmer, wenn er aus der Elternzeit zurückkehrt, gemäß § 19 BEEG nur innerhalb einer Frist von 3 Monaten kündigen.

Die gesetzlichen Regelungen zu den Kündigungsfristen greifen nicht bei befristeten Arbeitsverträgen, für die es eine definierte Ablaufzeit gibt. Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen gemäß §15 TzBfG in der Regel nicht möglich.

… kann grundsätzlich eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vereinbart werden. Sie darf für den Arbeitnehmer aber niemals länger sein als für den Arbeitgeber. Eine arbeitsvertragliche Verkürzung von Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist allgemein unwirksam. Ausnahmen gelten bei Aushilfen, die nur bis zu 3 Monate beschäftigt sind. Außerdem können Arbeitgeber, die in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, kürzere Kündigungsfristen vertraglich vereinbaren, sofern die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

…kann neben einer längeren gemäß § 622 Abs. 4 BGB auch eine kürzere Kündigungsfrist - bis hin zu einer Tagesfrist (!) - vereinbart werden. Der Tarifvertrag muss jedoch auch auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein. Dies ist der Fall, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden sind oder ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Auch kann der Arbeitgeber in dem Arbeitsvertrag auf einen (an sich nicht anwendbaren) Tarifvertrag Bezug nehmen. Sollten sich die Regelungen im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag bezüglich der Kündigungsfrist widersprechen, so gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung.

Wenn eine Kündigung in einer zu kurzen Frist erklärt wurde, hängt die Wirksamkeit davon ab, ob sie sich in eine fristgemäße Kündigung umdeuten lässt. Der Kündigende muss den Wirkungszeitpunkt seiner abgegebenen Kündigung so bestimmen, dass der Empfängern unschwer ermitteln kann, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Im Allgemeinen hängen die Auswirkungen eines falschen oder fehlenden Beendigungstermins von der jeweiligen Kündigung und den Umständen des Einzelfalls ab. Lassen Sie sich also bei Zweifeln bezüglich der Frist einer anstehenden Eigenkündigung oder einer gegen Sie vermeintlich nicht fristgerecht ausgesprochenen Kündigung durch Ihren Arbeitgeber durch einen Anwalt beraten. Einerseits kann es bei einer Eigenkündigung mitunter sehr problematisch werden, wenn man seinen neuen Job antreten möchte, bei seinem alten Job jedoch plötzlich noch einen Monat länger als erwartet gebunden ist. Des Weiteren verzichtet man unter Umständen auf Lohnansprüche, wenn einen der Arbeitgeber mit zu kurzer Frist kündigt und man sich dagegen nicht zur Wehr setzt.

Sämtliche zuvor genannten Fristen beziehen sich auf den Zugang der Kündigung. Es reicht also nicht aus, wenn die Kündigung fristgerecht versendet wird. Vielmehr muss sie fristgerecht beim Empfänger angekommen sein.

Abschließend sei noch eine letzte Frist genannt: Wenn man als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat und sich dagegen zu Wehr setzen will, muss man innerhalb von drei Wochen nach deren Erhalt Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Andernfalls gilt die Kündigung als akzeptiert.