Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied über befristete Arbeitsverträge von Arbeitnehmern, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben. Er hat nunmehr klargestellt, dass diese Möglichkeit der Verlängerung bzw. Befristung mit dem europäischen Recht ver-einbar ist, EuGH, Urteil vom 28.02.2018, C-46/17.

Viele Arbeitsverträge sind aufgrund von tariflichen und/oder arbeitsvertraglichen Rentenaltersklauseln zeitlich befristet, so dass die Arbeitsverhältnisse mit dem Erreichen des Renteneintrittsalters enden. Die rechtliche Grundlage für eine solche zeitliche Befristung bietet § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach können in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Befristung rechtfertigen. Das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters stellt hier einen solchen „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund“ dar. Der EuGH entschied bereits im Jahre 2010, dass diese Art von Befristungen nach Renteneintritt keine verbotenen Diskriminierungen wegen des Alters darstellen (EuGH, Urteil vom 12.10.2010, C-45/09 - Rosen-bladt).

Im vorliegenden Fall wurde ein bei der Stadt Bremen beschäftigter Lehrer über das Rentenalter hinaus beschäftigt. Allerdings unterlag die Weiterbeschäftigung einer zeitlichen Befristung. Das Arbeitsverhältnis sollte zum Ende des folgenden Schuljahres enden. Der Lehrer begehrte eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses. Da die Stadt Bremen diese allerdings ablehnte, klagte der Lehrer mit der Begründung, die Befristung diskriminiere ihn gegenüber jüngeren Lehrern .

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen legte dem EuGH die Sache zur Entscheidung vor. Insbesondere geht es um die Vereinbarkeit des § 41 SGB VI mit europäischem Recht. Im Jahr 2014 hat der Gesetzgeber § 41 Satz 3 SGB VI eingeführt, um eine befristete Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die das Rentenalter erreicht haben, zu erleichtern. Danach ist es nach deutschem Recht möglich, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Renteneintrittsalters gegebenenfalls mehrfach aufzuschieben.

Von derartigen Vereinbarungen können beide Arbeitsvertragsparteien profitieren. Einerseits spricht die langjährige Erfahrung des Arbeitnehmers und der Fachkräftemangel für die Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber. Andererseits sind viele Arbeitnehmer mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze noch nicht bereit, in den Ruhestand zu gehen.

Die Richter des EuGH stellen klar: Es liegt weder eine Altersdiskriminierung, noch ein Missbrauch von befristeten Arbeitsverträgen vor. Dem Arbeitnehmer wird stets die Wahlmöglichkeit zwischen dem Rentenbezug und der befristeten Weiterbeschäftigung eingeräumt. Durch diese soziale Absicherung unterscheidet er sich auch von anderen Arbeitnehmern. § 41 Satz 3 SGB VI steht im Einklang mit europäischem Recht, setzt allerdings voraus, dass jede Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus eine Zustimmung beider Vertragsparteien bedarf.

Der EuGH stellt also klar: Die Vereinbarung über eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Renteneintritt ist möglich. Da diese seitens beider Arbeitsvertragsparteien von besonderem Interesse sein kann, ist zu empfehlen, dass sich die Arbeitsvertragsparteien frühzeitig über eine Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Renteneintrittsalters einigen.

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